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Lésions psychologiques : rappel des principes et cas d'application

Par Nancy Fortin, avocate

[1] Bien que la lésion psychologique ne constitue pas une catégorie distincte de lésion, les tribunaux, au cours des années, ont élaboré un cadre d’analyse dont le rappel s’impose.

 Rappel des principes

[2] En cette matière, le travailleur ne peut bénéficier d’aucune présomption prévue par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[1]. En effet, on ne peut appliquer la présomption de lésion professionnelle étant donné que la lésion psychologique ne constitue pas une blessure[2]. De plus, on ne peut appliquer la présomption de maladie professionnelle puisque les lésions psychologiques ne sont pas mentionnées à l’annexe 1. 

[3] Dans Lavoie et Ville de Gatineau[3], la CLP a cité R.C. et Services forestiers RC[4]et il a été rappelé que, lorsque le travailleur prétend qu’une lésion est survenue dans le cours de l’exercice normal du travail, l’angle de la maladie professionnelle pouvait être abordé. Cependant, dès que l’on s’écartait du contexte normal de travail, on devait plutôt se tourner vers la notion d’«accident du travail ». Dans ce contexte, le travailleur devra démontrer qu’il a subi un accident du travail au sens de l’article 2, soit «un événement imprévu et soudain attribuable à toute cause, survenant à une personne par le fait ou à l’occasion de son travail et qui entraîne pour elle une lésion professionnelle».

[4] La jurisprudence reconnaît que l’événement imprévu et soudain peut être constitué d’une série d’événements qui, analysés isolément, peuvent paraître bénins mais qui deviennent significatifs en raison de leur superposition ou de leur juxtaposition. De plus, la preuve doit démontrer des événements qui ont un caractère objectivement traumatisant et non relié à la perception du travailleur. Par ailleurs, la situation doit déborder véritablement le cadre normal, habituel ou prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans un milieu de travail. Aussi, les événements rapportés ne peuvent s’inscrire dans le contexte de l’usage normal des droits de la direction de l’employeur. Par ailleurs, dans la mesure où un événement imprévu et soudain est reconnu, le travailleur doit démontrer de façon prépondérante le lien entre cet événement ou cette série de faits et la lésion psychique dont il est atteint.

[5] Dans un contexte d’allégation de harcèlement, tel qu’il a été maintes fois rappelé, la CLP n’a pas à déterminer si le travailleur a été victime de harcèlement au sens de l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail[5]. Toutefois, cette dernière peut s’inspirer de la définition de «harcèlement psychologique » contenue à cet article et examiner si un supérieur, un collègue ou un tiers a eu un comportement, fait des gestes ou prononcé des paroles ayant un caractère méprisant, importun ou offensant.

[6] De plus, tel que l’a rappelé la CLP dans Théroux et Sécurité des incendies de Montréal[6], «dans un contexte d’allégation de harcèlement exercé de la part de l’employeur, la Commission des lésions professionnelles considère que les gestes posés par l’employeur, s’ils s’inscrivent dans l’exercice raisonnable de son droit de gérance, relèvent des relations de travail et ne constituent pas un événement imprévu et soudain au sens de l’article 2 de la loi». Ainsi, lorsque la CLP est saisie de faits, de gestes ou d’actes accomplis par l’employeur à l’égard d’un travailleur, elle doit déterminer si l’employeur a abusé de ses droits en adoptant un tel comportement. Il n’est pas nécessaire de démontrer la faute ou l’intention de nuire puisque le seul exercice déraisonnable d’un droit constitue un abus de droit[7].

[7] Selon la jurisprudence de la CLP, l’exercice des droits de la direction confère un pouvoir discrétionnaire assez large à l’employeur. Dans ce contexte, l’employeur peut l’exercer avec fermeté et commettre des erreurs dans la mesure où cet exercice n’est ni abusif ni déraisonnable[8]. La CLP estime que, pour déterminer si l’employeur a exercé de façon déraisonnable, abusive ou discriminatoire ses droits de la direction, elle doit apprécier :

  • si les gestes ou les actes accomplis par ce dernier sont liés au fonctionnement de l’entreprise et justifiés par celui-ci;
  • s’ils sont justes et équitables compte tenu des circonstances; et
  • si un employeur raisonnable et compétent aurait agi de la même façon.

[8] Par ailleurs, la théorie du crâne fragile est applicable aux lésions de nature psychologique, et la fragilité d’un travailleur en raison de ses traits de personnalité ne constitue pas un obstacle à la reconnaissance d’une lésion psychologique.

[9] De plus, malgré le fait que le régime d’indemnisation des lésions professionnelle soit un régime de responsabilité sans faute, la CLP doit tenir compte du comportement du travailleur, non pas pour lui imputer une quelconque responsabilité, mais plutôt pour apprécier si les gestes ou les actes accomplis par l’employeur sont proportionnels à la conduite de celui-ci.

Cas d’application

[10] Afin d’illustrer ce cadre d’analyse, et plus particulièrement lorsque la gestion et le comportement de l’employeur sont en cause, une illustration jurisprudentielle des deux dernières années s’impose.

[11] Dans Généreux et CSSS Antoine Labelle[9], le travailleur, un assistant en réadaptation dans une unité de soins pour patients ayant des problèmes d’ordre psychologique ou psychiatrique, alléguait notamment qu’une surcharge de travail était à l’origine de sa lésion psychologique. La CLP a retenu que son investissement dans son travail de même que sa perception au regard d’une situation ne devaient pas être pris en considération afin de conclure qu’il s’agissait d’une situation inhabituelle dans le milieu de travail. Elle a précisé que, pour qu’une surcharge de travail soit retenue, la preuve devait démontrer une augmentation des heures de travail ou encore des pressions exercées par un employeur afin de respecter des délais ou des attentes. Or, en l’espèce, le travailleur acceptait les demandes de l’employeur et verbalisait une certaine satisfaction face à la reconnaissance de son expérience de travail. De plus, il avait volontairement participé à des réunions d’équipe, même s’il n’avait aucune obligation de le faire, et s’était engagé dans un projet sans que l’employeur le lui demande.

[12] Dans Chevalier et Travaux Publics Canada[10], la travailleuse, une agente chargée de la paie et pension, alléguait une surcharge de travail comme étant à l’origine de sa lésion psychologique. La CLP a retenu que le départ de plusieurs travailleurs avait effectivement occasionné une réorganisation du volume du travail. Toutefois, elle a conclu que cette augmentation n’était pas déraisonnable, ayant touché également les autres agents de son équipe et n’ayant pas occasionné d’heures supplémentaires. La CLP a précisé que l’organisation du travail, la répartition des tâches ainsi que la charge de travail étaient des éléments indissociables des droits de la direction et étaient tributaires du mode de gestion choisi par l’employeur. De plus, elle a considéré que la nature même du travail exercé par la travailleuse impliquait d’accomplir un volume considérable de travail, de faire face à la pression causée par les délais, de respecter des délais rigoureux, de répondre à différentes exigences et de s’adapter à l’évolution des priorités.

[13] Dans Fortier et Parmalat Canada Lactancia[11], la CLP a considéré que les mesures prises par l’employeur l’avaient été dans l’exercice de ses droits de la direction et ne revêtaient pas un caractère abusif ou discriminatoire à l’égard du travailleur. D’une part, elle a retenu que rien de démontrait que l’employeur aurait agi autrement avec d’autres travailleurs. Bien au contraire, ce dernier était intervenu à la suite de plaintes formulées par des travailleurs qui se considéraient comme en danger en raison du comportement du travailleur lors de la conduite du chariot élévateur. La CLP a estimé que l’employeur avait pris une mesure administrative en informant le travailleur qu’il était immédiatement retiré de son occupation de conducteur de chariot élévateur pour être affecté à titre de journalier avec le salaire de remplaçant cariste jusqu’à ce qu’une firme spécialisée évalue ses aptitudes à conduire un chariot élévateur. Elle a conclu que, ce faisant, l’employeur avait agi correctement en prenant une mesure visant à protéger les autres travailleurs tout en ne fermant pas la porte à la possibilité que le travailleur démontre sa compétence à faire fonctionner le chariot élévateur.

[14] Dans D.B. et Compagnie A[12], la CLP a notamment été d’avis que la travailleuse, une infirmière, avait monté en épingle les moindres comportements potentiellement incorrects de son supérieur. Elle a précisé que la règle du cadre normal d'une relation du travail n'impliquait aucunement qu'un employeur se comporte parfaitement en toutes occasions et sans égard aux circonstances. La CLP a ajouté que la qualité d'un milieu de travail reposait en partie sur la dynamique de plusieurs relations humaines et que la perfection en ce domaine était utopique.

[15] Dans Bernier et Nutrition GEM inc.[13], la travailleuse a vécu des difficultés dans son travail alors que l’employeur faisait face à des problèmes financiers. Ce dernier l’avait envoyée au front sans lui donner les outils nécessaires afin de faire face à des fournisseurs de plus en plus exigeants et désirant se faire payer. En outre, la situation financière de l’employeur avait mené la travailleuse à cumuler de plus en plus de tâches dont les exigences dépassaient largement ses qualifications, créant ainsi une surcharge de travail. La CLP a retenu que le manque de liquidité d’un employeur ne justifiait pas qu’un travailleur subisse de telles situations et qu’il lui appartient de gérer la situation de telle façon que les travailleurs n’en subissent pas les conséquences. Par ailleurs, la CLP a spécifié qu’il relevait indéniablement des droits de la direction de gérer son personnel en mettant à profit les forces de ses travailleurs ou encore leur désir de progresser. Toutefois, lorsque ces droits sont exercés de manière à «brûler» les travailleurs, sans veiller à leur fournir les outils et le savoir-faire nécessaires, il s’agit d’un comportement inapproprié de l’employeur.

[16] Dans Blouin et Service correctionnel du Canada[14], la CLP a retenu que les tâches demandées au travailleur, un électricien en milieu carcéral, ne relevaient pas toutes du travail d’électricien et débordaient souvent sa description de tâches. De plus, la répartition de ces tâches et le rythme d’attribution n’étaient pas clairs, la preuve révélant plutôt une absence d’organisation réelle. Toutefois, la CLP a précisé que cette surcharge de travail aurait pu être gérée adéquatement par le travailleur avec le soutien de ses supérieurs et qu’alors cette situation n’aurait pas débordé sérieusement le cadre normal du travail. Toutefois, l’attitude du supérieur a plutôt envenimé les choses. En effet, tous les témoins ont décrit le gestionnaire comme un homme peu enclin aux relations harmonieuses, au tempérament bourru, irrespectueux et impatient, voire agressif. Ainsi, la CLP a retenu que les exigences de ce dernier et, surtout, la façon dont il les exprimait allaient bien au-delà du cadre normal du travail et des droits de la direction. Le fait que le gestionnaire avait la même attitude envers presque tous les intervenants n'y changeait rien, démontrant au contraire qu’il ne s’agissait pas d’un conflit de personnalités.

[17] Dans J.L. et Compagnie A[15], la CLP a notamment retenu que les propos désobligeants tenus par le supérieur devant plusieurs personnes concernant l’habillement de la travailleuse et sa lésion professionnelle antérieure, de même que sa réaction démesurée en jetant le repas de celle-ci à la poubelle, ne se justifiaient d’aucune façon par le rôle de gestionnaire qui lui était attribué. Elle a conclu qu’il s’agissait de comportements vexatoires et offensants à l’endroit de la travailleuse qui n’avaient absolument rien à voir avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

[18] Dans Mavrakis et Fondation canadienne du rein[16], la CLP a considéré que l’omission par l’employeur d’exercer ses droits de la direction était assimilable à l’exercice déraisonnable de ses droits. Dans cette affaire, on a notamment retenu que c’est en adoptant une attitude inhabituelle pour un gestionnaire que la supérieure de la travailleuse n’entendait pas les demandes répétées de cette dernière pour alléger sa tâche de travail, qu’elle ne percevait aucunement ses signes d’épuisement et, par conséquent, qu’elle ne lui portait pas secours. On a conclu que cette attitude de «laissez-faire» face à la gestion avait notamment conduit aux conséquences néfastes chez la travailleuse.

[19] Dans N.A. et Commission scolaire A[17], un enseignant au primaire attribuait sa lésion psychologique au fait d’avoir été faussement accusé par des élèves d’attouchements sexuels ainsi qu’au comportement de l’employeur. Le travailleur avait appris façon soudaine et incomplète le dépôt d’accusations d’attouchements sexuels. En effet, la directrice de l’école avait laissé un message dans sa boîte vocale lui disant qu’il devait la rappeler de façon urgente chez elle. Lorsque le travailleur l’a rappelée, le lendemain, la directrice lui a mentionné que des allégations de nature grave avaient été portées contre lui mais qu’elle ne pouvait en dire davantage, et elle lui a intimé l’ordre de ne plus se présenter à l’école. La CLP a retenu que la façon dont l’employeur avait géré la situation constituait un événement imprévu et soudain qui se démarquait de la norme acceptable en pareil cas. De plus, elle a considéré qu’il était du devoir de l’employeur de faire enquête à la suite des allégations, cette démarche s’inscrivant dans l’exercice normal de ses droits de la direction. Dans cette affaire, l’employeur s’en était remis à une entente multisectorielle relative aux enfants victimes d’abus sexuels qui ne lui était pas imposée et qui ne faisait pas partie de la convention collective. La CLP a conclu que même si ce dernier pouvait s’en inspirer, et s’il décidait de le faire, il devait suivre toutes les règles prévues à cette entente, notamment tenir une enquête administrative.

[20] Dans V.G. et Commission scolaire A[18], la CLP a retenu que la travailleuse, une enseignante au primaire, avait un groupe formé majoritairement d'élèves présentant des difficultés d'apprentissage ou de comportement, au nombre de 18, auquel on avait ajouté 10 élèves ordinaires. Elle a été d’avis qu’un tel déséquilibre permettait de constater une charge de travail beaucoup plus importante avec laquelle la travailleuse avait dû composer, d’autant plus que cette dernière ne disposait pas d’un soutien adéquat. La CLP a conclu qu’il s’agissait d’une situation professionnelle anormale et que cette surcharge de travail, où les incidents, parfois anodins mais quelquefois plus sérieux, se sont multipliés et juxtaposés au point d’entraver, de perturber et d’empêcher un enseignement normal, constituait un événement imprévu et soudain.

[21] Dans Pichette et Bouteilles recyclées du Québec BRQ inc.[19], la CLP a considéré que le fait d’envoyer à la travailleuse une mise en demeure par huissier était à la limite de l’exercice raisonnable de ses droits de la direction. Elle a été d’avis que, bien qu’il soit légitime pour un employeur de rappeler à une employée sa classification d’emploi, le moyen utilisé, dans lequel pèse une menace de poursuite, n’était peut-être pas celui qui était approprié pour atteindre l’objectif. Par ailleurs, elle a retenu que constituait un événement imprévu et soudain par juxtaposition le fait pour la contremaîtresse d’empoigner la travailleuse à la gorge et de lui lancer une caisse de bouteilles vides, le tout dans climat de dénigrement et d’acharnement. De plus, dans cette affaire, l’employeur avait tenté d’isoler la travailleuse en empêchant ses collègues de l’aider ou encore en l’obligeant à emprunter un chemin particulier pour aller aux toilettes.

[22] Dans L.L. et Compagnie A[20], la CLP a été d’avis que dans aucun emploi le toucher physique par la taille ou par les épaules de façon délibérée et, surtout, prolongée, pouvant aller, comme dans cette affaire, jusqu’à 15 fois par jour, ne pouvait être considéré comme faisant partie des relations normales du travail entre un contremaître et sa subalterne.

[23] Dans Giroux-Dallaire et Commission scolaire des Chênes[21], la CLP a estimé que les droits de la direction ne comprennent pas celui d'intimider, d'humilier ou de porter atteinte à la dignité de l'employé ni aux règles d'équité procédurale élémentaires. De plus, elle a considéré que les gestes accomplis par les gestionnaires ou des personnes en situation d'autorité devaient être assimilés à des gestes faits par l'employeur puisque ces personnes exerçaient une certaine forme d'autorité ou de contrôle sur la travailleuse, avec l'assentiment de l'employeur, en vertu d'une relation contractuelle intervenue entre ce dernier et le pénitencier.

[24] Dans Archambault et Municipalité de La Minerve[22], la travailleuse alléguait que sa dépression était en lien avec du harcèlement survenu à la suite de l’élection d’un nouveau maire et de ses conseillers. L’employeur a fait valoir que, dans un contexte d’élections dans une petite municipalité, il pouvait survenir un certain changement d’orientation faisant en sorte que les employés devaient s’adapter à de nouvelles méthodes de travail. La CLP a été d’avis que même si cette prémisse était vraie, en l’espèce, la travailleuse avait vécu, à l’intérieur de huit semaines, quatre situations inhabituelles et anormales dans le contexte de la gestion de l’employeur. Premièrement, elle a retenu que, bien qu’il soit normal d’offrir à ses employés une préretraite, l’empressement avec lequel l’employeur a fait une telle offre à la travailleuse constituait une rétrogradation et une invitation à quitter son emploi. On a donc estimé que cette offre constituait un événement imprévu et soudain qui débordait le cadre normal et habituel des relations du travail. Deuxièmement, la CLP a retenu que, malgré un contexte de gestion différente, le fait de reprocher à la travailleuse une conduite qu’elle adoptait antérieurement, sans en avoir au préalable discuté avec elle, et la façon dont elle avait été informée de ces directives allaient bien au-delà du cadre normal de gestion de l’employeur, d’autant plus qu’aucune discussion préalable n’avait eu lieu malgré les demandes de la travailleuse à cet égard. Troisièmement, la CLP a décidé qu’il y avait un double discours et une ambiguïté dans le comportement de l’employeur alors que, d'une part, la travailleuse était invitée à poursuivre son travail comme auparavant et que, d’autre part, des remarques selon lesquelles sa manière de procéder n’était plus adéquate lui étaient adressées. Quatrièmement, la CLP a estimé que le fait pour l’employeur de faire parvenir à la travailleuse des lettres de réprimandes, en l’absence de toute communication, a fait en sorte de créer un climat de travail fondant cette dernière à s’interroger et à devenir anxieuse au point de présenter une maladie psychologique.

[25] Dans M.M. et Arrondissement A[23], la CLP a rappelé qu’il n’y avait pas lieu de décider de la qualité des relations du travail mais plutôt de déterminer si la travailleuse avait subi une lésion psychologique liée à son travail. Dans cette affaire, la travailleuse occupait des fonctions de préposée aux travaux généraux et de chauffeuse de petits camions dans un arrondissement de la ville. La CLP a notamment retenu que, même si cette dernière exerçait un emploi dans un milieu physiquement exigeant et où il est possible que le langage soit coloré, on ne pouvait soutenir qu’une personne raisonnable s’attendrait à ce qu’on crie contre elle et qu’un supérieur se moque d’elle devant ses pairs. 

[26] En conclusion, bien que chaque cas comporte un contexte factuel particulier, il est toutefois possible pour les employeurs d’en tirer les grandes lignes et d’adopter un comportement et une gestion que ne seront pas susceptibles d’occasionner des lésions psychologiques à leurs travailleurs. Si le pouvoir discrétionnaire de l’employeur dans l’exercice de ses droits de direction est large, il comporte quand même des limites que la jurisprudence a bien illustrées.


Rédigé le 2013-05-02

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[1] L.R.Q., c. A-3.001.

[2] Voir toutefois Cossette et Centre jeunesse Québec (C.L.P., 2010-09-30), 2010 QCCLP 7205, SOQUIJ AZ-50676992, 2010EXPT-2302.

[3] (C.L.P., 2012-03-19), 2012 QCCLP 2057, SOQUIJ AZ-50842416, 2012EXPT-839.

[4] (C.L.P., 2004-12-07), SOQUIJ AZ-50285513, C.L.P.E. 2004LP-220, [2004] C.L.P. 1115.

[5] L.R.Q., c. N-1.1.

[6] (C.L.P., 2011-01-26), 2011 QCCLP 540, SOQUIJ AZ-50715324, 2011EXPT-415, paragr. 65.

[7] Houle c. Banque Canadienne Nationale (C.S. Can., 1990-11-22), SOQUIJ AZ-90111119, J.E. 90-1697, [1990] R.R.A. 883 (rés.), [1990] 3 R.C.S. 122.

[8] Research House Inc. (Québec Recherches) c. Denis (C.S., 2007-04-23), 2007 QCCS 1802, SOQUIJ AZ-50428621, J.E. 2007-950, D.T.E. 2007T-400, [2007] R.J.D.T. 421. Appel accueilli (C.A., 2007-12-05), 2007 QCCA 1689, SOQUIJ AZ-50461621, J.E. 2008-48, D.T.E. 2008T-3, [2008] R.J.D.T. 1.

[9] (C.L.P., 2013-02-28), 2013 QCCLP 1335, SOQUIJ AZ-50943179, 2013EXPT-585.

[10] (C.L.P., 2013-01-31), 2013 QCCLP 662, SOQUIJ AZ-50934038, 2013EXPT-440.

[11] (C.L.P., 2012-07-19 (décision rectifiée le 2012-07-24)), 2012 QCCLP 4565, SOQUIJ AZ-50876669, 2012EXPT-1740.

[12] (C.L.P., 2012-01-26), 2012 QCCLP 554, SOQUIJ AZ-50825452, 2012EXPT-441. Requête en révision rejetée (C.L.P., 2012-11-16), 2012 QCCLP 7442, SOQUIJ AZ-50914338. Requête en rejet de la requête en révision judiciaire rejetée (C.S., 2012-05-17), 2012 QCCS 4125, SOQUIJ AZ-50890450, 2012EXP-3416, 2012EXPT-1902. Requête en révision judiciaire en délibéré.

[13] (C.L.P., 2012-08-30), 2012 QCCLP 5528, SOQUIJ AZ-50891531, 2012EXPT-1863.

[14] (C.L.P., 2012-07-20), 2012 QCCLP 4766, SOQUIJ AZ-50879625, 2012EXPT-1802.

[15] (C.L.P., 2012-07-25), 2012 QCCLP 4824, SOQUIJ AZ-50879703, 2012EXPT-1689.

[16] (C.L.P., 2012-07-10), 2012 QCCLP 4314, SOQUIJ AZ-50873244, 2012EXPT-1587.

[17] (C.L.P., 2012-05-07), 2012 QCCLP 3121, SOQUIJ AZ-50855679, 2012EXPT-1116.

[18] (C.L.P., 2012-12-07), 2012 QCCLP 7944, SOQUIJ AZ-50920726, 2013EXPT-117.

[19] (C.L.P., 2012-02-29), 2012 QCCLP 1518, SOQUIJ AZ-50836757, 2012EXPT-616.

[20] (C.L.P., 2012-04-12), 2012 QCCLP 2610, SOQUIJ AZ-50848104, 2012EXPT-893.

[21] (C.L.P., 2012-04-02), 2012 QCCLP 2423, SOQUIJ AZ-50845454, 2012EXPT-837.

[22] (C.L.P., 2012-04-11), 2012 QCCLP 2645, SOQUIJ AZ-50848607, 2012EXPT-949. Désistement de la requête en révision judiciaire (C.S., 2012-10-12), 560-17-001365-128.

[23] (C.L.P., 2012-08-15), 2012 QCCLP 5254, SOQUIJ AZ-50887206, 2012EXPT-1799.

Comment citer cet article

Fortin, Nancy. «Lésions psychologiques : rappel des principes et cas d'application» AZ-40016748 SOQUIJ, L'Express Travail, vol. 4, no 18, 10 mai 2013 [en ligne].


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